第十八期：老板我要离职了，别忘了给我发年终奖哦！
来源: 广东省人力资源管理协会  发布时间: 2019-05-20 10:06:39   阅读量:1540

2018离职季越演越烈，

老板，你怎么看？

老板，我离职了，别忘了我的年终奖！

员工离职，年终奖是否应该支付？

文：陈妙玲   北京市炜衡（广州）律师事务所

引子

上周陈律受某企业客户的委托，与该企业的一名员工协商解除劳动合同，该名员工提出，还差一个月，她就工作满2018年的整个财年了，企业应给其支付2018年的年终奖。

关于年终奖的问题，也是陈律经常被咨询到的，概括起来主要有如下3类问题：

1. 考核期还没满即员工离职，是不是年终奖肯定就不用支付了？因为都没来得及确认该名员工的工作表现及公司绩效等。

2. 企业规章制度规定了年终奖发放日期前离职的员工不能获得年终奖，是不是可以都不给年终奖发放日期前离职的员工发放年终奖了？

3. 如果规章制度和劳动合同都对年终奖没任何约定，怎么办？

下面先来讲个小案例~

案例

2015年9月1日，西诺德公司解雇张耀宇，双方因此产生劳动争议，双方的官司从区级劳动争议仲裁委打到广州市中级人民法院（以下简称“广州中院”），其中关于西诺德公司是否应该给张耀宇支付2014-2015年终奖的认定，仲裁委的裁决与一审判决，均认为西诺德公司无需给张耀宇支付年终奖，但二审的判决则意见相反。究竟怎么回事呢？

张耀宇与西诺德公司签订了劳动合同，约定张耀宇在100%完成个人及公司绩效目标后可获得年度奖金，实际支付金额视个人及公司在每个财政年度的绩效完成情况而定。西诺德公司《员工手册》第5.2规定：年度奖金的具体发放额度将根据个人、部门和公司在该年度的具体业绩表现决定；第6.3.3规定：在每年十月公司将对全体员工上年度的工作业绩进行分别考核，通常此类考核的结果将作为上年度绩效奖金及新一年转岗调薪的重要参考依据。

一审、二审为何会给出不同结果？？？

一审法院认为

年终奖为用人单位对劳动者的特别激励和嘉奖，并非法定应当支付的劳动报酬，确定年终奖的发放对象、条件、标准是用人单位行使用工自主权的表现，对此应予尊重。张耀宇的劳动合同中虽对年度奖金进行了约定，但西诺德公司并非无条件支付，而是在100%完成个人及公司绩效目标后可方获得年度奖金，且实际支付金额还要视个人及公司的财政年度绩效完成情况而定。即使按张耀宇所述西诺德公司的财政年度是上年10月至当年9月，但其于2015年9月1日通知被解除劳动合同时2014至2015财年仍尚未结束，故不符合年终奖支付条件。因此，一审法院不予支持张耀宇请求的年终奖金。

二审法院认为

张耀宇与西诺德公司签订的劳动合同中约定在100%完成个人及公司绩效目标后可获得年度奖金，实际支付金额视个人及公司财政年度绩效完成情况而定。而在此之前，张耀宇每年均获得西诺德公司年终奖金。虽然解除劳动合同时2014-2015年财政年度尚未结束，但西诺德公司对于张耀宇以及公司绩效目标完成情况，并未提交相应证据证实，且如前所述，是西诺德公司违法解除合同导致张耀宇未能完成该年度工作，对此应由西诺德公司承担举证不能的责任，故西诺德公司应支付年终奖给张耀宇。

针对以上案例一起来看看陈律师的看法吧~

律师点评及建议

1. 这个案件一审与二审的判决不同，原因主要在于两个：

第一，一、二审法院关于年终奖是否有明确的约定，大家看法不同。在广州地区，关于年终奖的问题，用人单位与劳动者有约定的，从约定。本案西诺德与张耀宇的劳动合同有关于年终奖的内容约定，一、二审法院都予以认可。但是对于该约定中 “实际支付金额视个人及公司在每个财政年度的绩效完成情况而定”的理解，则一、二审看法不一。一审法院认为张耀宇离职时年终奖考核期尚未届满，故张耀宇不符合年终奖发放条件。二审法院则认为，张耀宇考核期内离职并非必然导致个人及公司绩效无法完成。本案证据《员工手册》公布的内容显示，并没有内容显示如考核期内离职，则视为个人绩效无法完成的标准。有些员工与公司提前完成当期绩效任务，也是常见的，故二审法院的认定更加严谨。

第二，关于举证责任的分配，一、二审法院的看法不同。一审法院认为张耀宇应承担证明其100%完成个人及公司绩效目标的举证责任，二审法院则认为西诺德公司应承担个人及公司绩效目标不能100%完成的举证责任。

2. 从这个案例，来回答问题：

问题1，很明显，这个案例的员工离职期间是在年终奖考核期内离职，但二审法院判决公司应支付员工年终奖。所以，考核期还没满即员工离职，并非年终奖肯定就不用支付。这种情况下是否要支付年终奖，与企业的规章制度，企业与员工的约定，都有关系。

问题2，企业规章制度规定了年终奖发放日期前离职的员工不能获得年终奖，对于年终奖发放日期前离职的员工是否应该发放年终奖？答：广州地区，如果企业规章制度有效，是可以不发放。

问题3，如果规章制度和劳动合同都对年终奖没任何约定，怎么办？在广州地区，在没有用人单位与员工无任何约定的情况下，则年终奖的性质更属于一种激励机制，用人单位有权根据其经营状况决定是否发放年终奖以及如何发放年终奖，是其企业的经营自主权的合理范围。

上述问题2和3，在深圳地区，企业要根据在职期间与考核期的比例折算年终奖发放，因为《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款 劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。

律师建议

既然规章制度和劳动合同都对年终奖没任何约定的情况下，用人单位根据其经营状况决定是否发放年终奖以及如何发放年终奖，那是否用人单位就对年终奖不做任何约定或规定更好呢？非也！

建议用人单位应把对年终奖是否发放的考核标准及如何发放的条件、程序约定清楚。例如，考核期未满则离职的员工，鉴于其服务期未满考核期，考核结果应当为较低分数，分数不满足获得年终奖的标准等。多做上述功夫，将年终奖相关内容约定清楚，作用有如下：

第一，从管理效果而言，这样对员工有更强的引导、激励作用，有助于企业获得更好的经营效益；

第二，从员工关系角度而言，年终奖规矩明确，提示员工对企业的满意度，降低劳资纠纷的几率；

第三，从诉讼风险角度而言，约定清晰，降低诉讼中不同法官意见不一致的可能性。

年终奖是企业激励人才、留住人才的方法之一，祝HR可将年终奖落实得更好。

本期省人协说法又告一段落了，

陈律师约你下期再会！

团队介绍

陈妙玲律师

中山大学法学法学学士及工商管理硕士

北京市炜衡（广州）律师事务所律师

曾在深圳市担任劳动争议仲裁员、在沃尔玛全球采购部门担任审核员，及在金融企业担任风控管理人员，熟悉多类型企业的运作与风险控制；

专业领域：

1. 劳动法相关的领域，包括日常劳动法相关的业务，以及代理处理因环保、企业战略变化、职场搬迁、公积金补缴、工资工时重新约定等影响面较广的劳动法事项；

2. 股权相关的非诉领域，包括公司融资、投资、股权结构设计、股权代持、股权激励、增资方案等专业法律服务；

3. 股权相关的诉讼领域，包括股东知情权、分红权、表决权等权益的谈判及诉讼法律服务；

4. 借款及货款的催收。

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