第二十一期：用人单位考勤管理不严，能否以旷工为由开除劳动者？
来源: 广东省人力资源管理协会  发布时间: 2019-05-21 10:02:46   阅读量:2233

梁某任职于杭州云翮健康养生服务公司，职务为技术总监，签订有劳动合同，月薪8200元。今年3月5日，梁某突然收到公司的解职通知书，上面载明：梁某自2018年12月至2019年2月，近3个月旷工5次，给公司造成极坏影响，经公司高层研究决定给予开除。

梁某对此决定不服，认为公司对其没有严格进行考勤管理。他向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁请求，要求公司支付其违法解除劳动合同的经济赔偿。

庭审结果

庭审中，该公司提供了员工考勤记录，上面记载：梁某在2018年12月24日、2019年1月26日各旷工1天，2019年1月9日、1月18日、2月16日各旷工半天。梁某坚称自己有事缺勤，也有在公司微信群里说明；且自己是管理人员，入职两年多，公司一直没有严格考勤的要求；此前上班也有缺勤情况，但公司没有异议，工资照发，奖金照拿。梁某同时提出疑问，自己因工作需要而经常加班，是否也要算考勤？

此外，梁某提供了3个月前的工资明细，要求公司出具与之相匹配的考勤记录，但该公司没有提供。对于梁某所述的加班情况，该公司没有否认，但是强调：梁某现在工作懈怠，影响极坏。

此外，梁某提供了3个月前的工资明细，要求公司出具与之相匹配的考勤记录，但该公司没有提供。对于梁某所述的加班情况，该公司没有否认，但是强调：梁某现在工作懈怠，影响极坏。

最后，仲裁委裁定公司以旷工为由解除劳动合同依据不成立，属于违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。

律师评析

本案的争议焦点是：用人单位考勤管理不严格，能否以旷工为由与劳动者解除劳动合同？

我国现行法律法规对于旷工并没有明确规定，只能依据用人单位的规章制度。《劳动合同法》授权用人单位制定规章制度对员工进行管理，只要该规章制度经过民主程序制定，不违反法律法规及国家政策规定，并向劳动者公示即可作为劳动争议案件处理的依据。因此，用人单位可根据自身实际，按照民主程序制定旷工的标准，公示下发，明确告知员工。

旷工几乎被所有的用人单位认为是严重违纪行为，而在劳动争议案件中，涉及旷工的争议都直接或间接地与考勤管理相关。所谓用人单位考勤管理不严格，包括但不限于没有考勤管理制度或考勤管理制度不规范，考勤制度执行不力或执行管理不到位等，而考勤制度是用人单位的一项基础管理工作，用人单位对员工在本单位的出勤情况负有初步举证责任，如果考勤管理不到位将无法提供有效的考勤记录，最终则面临举证不能的后果。

判断一个劳动者是否存在旷工事实，不仅要依据用人单位考勤管理制度，即对劳动者的考勤记录，还要看用人单位与劳动者约定采用何种工时制，以及用人单位自劳动者入职以来一贯采用的考勤管理方式。

具体到本案，梁某是管理人员，公司与梁某双方实行的是八小时标准工时制，但公司对管理人员没有进行严格的考勤管理。此外，根据考勤记载，梁某很早就存在考勤异常现象，但公司没有及时进行相应的劳动管理。

这也提醒用人单位在劳动用工过程中，做好日常管理尤为重要。用人单位除了要构建规范的考勤制度之外，在劳动者发生违反规章制度的行为时也应及时作出违纪处分或解除劳动合同，同时还应当保留好劳动者违纪的相关证据，以避免违法解除劳动合同。

本期【省人协说法】又告一段落了，

我们约你下期再会！

【省人协说法】专栏作者介绍

陈磊律师

广东省人力资源管理协会专家委员会委员、北京安众铭杰管理咨询有限公司CEO、原北京市兰台律师事务所劳动法律团队专职律师。

专业领域：

1.劳动法律专项服务

曾为西门子中国、IBM、斯伦贝谢、中信银行、国家开发银行、国家电网等各类大型企业提供劳动法律专项服务，包括诉讼及非诉服务。

2.裁员服务

曾参与包括乐视裁员在内的各类大型人员安置项目30余起，为相关项目制定安置方案、落地流程、风险评、谈判培训，涉及安置人数超过1万人。

3.离职谈判

代表企业与各类员工进行离职谈判，面对面谈判人数千余人。

4.人员流转服务

为被裁员工提供再就业指导及推介服务。