第九期：把骨干留下的方法之一——现金激励
来源:   发布时间: 2019-01-10 14:51:23   阅读量:1643

把骨干留下的方法之一——现金激励

引子：

用人单位单位给核心骨干提供专业培训，支付了经济和时间成本，但是法律有规定，接受培训的劳动者服务期未满而离职，劳动者支付的违约金不得超过用人单位提供的培训费用。有些培训的费用不高，违约金的支付对劳动者的约束力则不强。这种情况下，用人单位怎么办呢？

用人单位可以考虑正向激励的方式，以现金或股权的方式激励受培训的骨干。

本期陈律将和我们共同探讨如何利用现金激励的方式留下骨干员工。

现金激励的案例：

LH公司的核心骨干小钟要离职，LH公司认为小钟参加了公司提供的培训，及使用了公司相关的资源，要求小钟将公司已经提前支付给他的服务期满奖励基金52500元退回给公司。小钟为了尽快离职，就支付了公司52500元。后小钟提起劳动争议仲裁，要求公司退回52500元。该纠纷历经劳动争议仲裁与法院一审。我们看看法院是如何判决的。

法院查明：培训期满回到岗位后，小钟先是填写了《服务期满奖励基金预领申请单》，内容包括：本人已知悉服务期满奖励基金相关制度，在此向公司申请自当月开始逐月提前预领服务期满奖励基金3500元/月，直至约定的服务期结束。该申请单还记载：服务期满奖励基金经员工个人申请可逐月提前预领，其不纳入薪资范围；服务期满奖励基金遵照劳动合同补充协议之规定实施。小钟与公司签订了《劳动合同补充协议》约定：若小钟在服务期未满时单方解除合同，或因小钟严重违反劳动纪律和规章制度等特定事由被依法解除劳动合同时，小钟应将预领的全部服务期满奖励基金退还给公司。截至小钟离职之日，公司支付小钟服务期满奖励基金52500元。

法院认为，小钟与公司签订的《劳动合同补充协议》系有效合同，小钟签字的《服务期满奖励基金预领申请单》对小钟领取服务期满奖励基金性质也做了约定。因此，小钟每月领取服务期满奖励基金3500元系预领行为，该款项并非公司支付给小钟的工资。故，小钟服务期未满而提前离职，应将其已预领的服务期满奖励基金退还公司。

律师对案例的提示：

1. 对骨干员工的需求较高，且现金流充足的企业，可以考虑设服务期满奖励基金的方法。这个方法，不仅适用于培训过的骨干员工，也适用于没培训过的骨干员工。

2. 实施这个方法，有三个关键点：

第一，不能将服务期满奖励基金与其他的奖金混淆，混淆了，就可能被认定是劳动报酬的一部分；

第二，既要让骨干员工享受到公司重视带来的物质，又要让该等员工在服务期届满前离职感受到物质损失，可以考虑将该基金分摊到服务期内提前发；

第三，最重要的是，必须配套文件落实到位，骨干员工与用人单位签订相关文件，约定如骨干员工未满服务期即离职，须退还已经领取的该项基金，且对该基金的性质作出约定。

1. 这个方法最大的法律风险在于，发给骨干员工的服务期满奖励基金可能被认定是劳动报酬，在骨干员工服务期未满则离职时无需退还。所以，现实中有些公司采取其他方法

1. 将服务期满奖励基金设为借款，如员工服务期满，则无需还款，否则须还款。这个做法，需要员工主动申请，否则借款不成立。

2. 将服务期满奖励的现金或者其他物质（如车辆、房屋等），在服务期满才发放。

上述服务期满奖励基金的方法，并没有改变双方的劳资关系。随着社会经济的发展，部分企业对员工智力劳动的依赖程度提升，传统的劳资关系，逐渐向互惠互利的合作关系转化。因此，留住骨干员工，还可以采取另一个方法——员工股权激励的措施，该措施的好处在于：（1）从员工约束力的角度而言，用人单位与被激励的员工，可以更加自由约定违约金，违约金额高，则服务期的约束力更大；（2）从员工激励的角度而言，骨干员工对企业的发展有深远影响，如给他们提供股权激励，一是增强该等员工的主人翁意识，有利于提升员工对用人单位的忠诚度；二是对这些员工提供激励，比约束他们，更有利于提升该等员工对用人单位的贡献度。下一期，我们从员工股权激励的角度继续探讨如何留下骨干员工。